Planung und Umsetzung der strategischen Personal- und Kompetenzplanung
Bei welchen Herausforderungen unterstützt mich diese Strategie? Wie setze ich das Ganze um?
Es ist hilfreich, dir in deinem Unternehmen im Rahmen einer strategischen Personal- und Kompetenzplanung die folgenden zentralen Fragen zu stellen:
Fragen zur Planung:
Wie sieht die langfristige Strategie für das Unternehmen aus?
- Wachstumspläne: Wie wollen wir unser Unternehmen langfristig wachsen lassen?
- Geschäftsfeldentwicklung: Welche neuen Geschäftsfelder wollen wir erschließen?
- Marktentwicklung: Wie wird sich unser Markt in den nächsten Jahren verändern?
Wie setzt sich die Belegschaft heute zusammen?
- Alters- und Qualifikationsstruktur: Wie sind das Alter und die Qualifikationen unserer Mitarbeitenden verteilt?
- Fluktuationskennzahlen: Wie hoch ist die Fluktuation in unserem Unternehmen?
Welche Belegschaft wird in Zukunft benötigt?
- Quantitativer Bedarf auf Basis mittel- bis langfristiger Unternehmensplanung: Wie viele Mitarbeitende werden wir in den nächsten Jahren benötigen?
- Veränderung benötigter Qualifikationen/Kompetenzen durch externe und interne Faktoren: Welche neuen Qualifikationen und Kompetenzen werden aufgrund innerer und äußerer Veränderungen erforderlich sein?
Wie erstelle ich Kompetenzprofile?
Ein Kompetenzprofil ist eine strukturierte Darstellung aller wichtigen Kompetenzen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse einer Person, die für eine bestimmte Stelle oder Rolle relevant sind.
Überlege zunächst, welchem Zweck das Kompetenzprofil in erster Linie dienen soll. Dies kann für die Personalentwicklung, die Rekrutierung oder die Leistungsbewertung sein.
- Rollen und Funktionen identifizieren: Bestimme die spezifischen Rollen und Funktionen, für die du Kompetenzprofile erstellen möchtest. Dies hilft, den Fokus klar zu halten.
- Erforderliche Kompetenzen ermitteln: Definiere die Kompetenzen, die für jede Rolle oder Funktion notwendig sind. Dies kann durch die Analyse von Stellenbeschreibungen, Interviews mit Vorgesetzten und Mitarbeitern sowie durch die Betrachtung von Best Practices in der Branche erfolgen. Beschränke dich dabei auf die wesentlichen Kompetenzen!
- Kompetenzkategorien festlegen: Ordne die Kompetenzen in Kategorien wie fachliche Kompetenzen, soziale Kompetenzen, methodische Kompetenzen und persönliche Kompetenzen ein. Das hilft, die Übersicht zu bewahren.
- Verhaltensindikatoren („Verhaltensanker“) definieren: Beschreibe konkrete Verhaltensweisen, die zeigen, dass eine Person über die jeweilige Kompetenz verfügt. Diese Indikatoren sollten messbar und beobachtbar sein.
- Dokumentation und Visualisierung: Erstelle ein übersichtliches Dokument, das alle relevanten Informationen enthält. Nutze Tabellen oder Diagramme, um die Kompetenzen und Verhaltensindikatoren klar darzustellen.
- Überprüfung und Anpassung: Lasse das Kompetenzprofil von relevanten Stakeholdern überprüfen und passe es bei Bedarf an. Dies stellt sicher, dass das Profil praxisnah und vollständig ist.
Wo besteht Handlungsbedarf ?
- Künftiger Netto-Personalbedarf erkennbar: Können wir den zukünftigen Personalbedarf klar einschätzen?
- Künftige Qualifikationslücken erkennbar: Welche Qualifikationslücken bei der Belegschaft zeichnen sich für die Zukunft ab?
Welche Maßnahmen müssen eingeleitet und umgesetzt werden?
- Personalbedarf extern oder intern decken: An welchen Stellen können wir den Personalbedarf durch externe Einstellungen decken, wo durch interne Umschulungen?
- Gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen nötig: Welche spezifischen Maßnahmen zur Personalentwicklung sind erforderlich?
Wie gehe ich im Einzelnen vor?
Die Planungsschritte sind bei der strategischen Personalplanung & der Kompetenzplanung ähnlich strukturiert. Wir zeigen dir hier, welche Schritte du nacheinander gehen kannst, um effektiv vorzugehen und alles Wichtige im Blick zu behalten:
Schritte bei der strategischen Personalplanung
1. Analyse des aktuellen Personalbestands
Erfasse und analysiere den aktuellen Personalbestand, einschließlich der Qualifikationen, Kompetenzen und demografischen Daten deiner Mitarbeitenden.
2. zukunftsorientierte Personalbedarfsplanung
Bestimme den zukünftigen Personalbedarf basierend auf den Unternehmenszielen, Markttrends und technologischen Entwicklungen. Berücksichtige dabei sowohl quantitative (Anzahl der Mitarbeiter) als auch qualitative (erforderliche Kompetenzen) Aspekte.
3. Identifikation von Lücken und Überschüssen
Vergleiche den aktuellen Personalbestand mit dem zukünftigen Bedarf, um Lücken (fehlende Kompetenzen oder Mitarbeitende) und Überschüsse (überflüssige Kompetenzen oder Mitarbeitende) zu identifizieren.
4. Maßnahmen zur Personalentwicklung und -beschaffung
Plane und implementiere Maßnahmen zur Schließung der identifizierten Lücken. Dies kann durch Schulungen, Weiterbildungen, interne Versetzungen oder externe Rekrutierung erfolgen.
5. Monitoring und Anpassung
Überwache kontinuierlich die Umsetzung der Maßnahmen und passe die Personalplanung bei Bedarf an, um auf Veränderungen im Unternehmensumfeld oder auf neue strategische Ziele zu reagieren.
Schritte der strategischen Kompetenzplanung
1. Analyse der aktuellen Kompetenzen
Erfasse und bewerte zunächst die bestehenden Kompetenzen der Mitarbeitenden. Dies kann durch Mitarbeiterbefragungen, Leistungsbeurteilungen und im Rahmen Strukturierter Mitarbeitendengespräche erfolgen.
2. zukunftsorientierte Kompetenzanforderungen definieren
Basierend auf den Unternehmenszielen und der strategischen Ausrichtung sind die zukünftigen Kompetenzanforderungen zu identifizieren. Dies beinhaltet die Analyse von Markttrends und technologischen Entwicklungen.
3. Kompetenzlücken identifizieren
Durch den Vergleich der aktuellen Kompetenzen mit den zukünftigen Anforderungen kannst du Kompetenzlücken feststellen. Diese Lücken zeigen auf, in welchen Bereichen Schulungen oder ggf. auch Recruitingmaßnahmen erforderlich sind.
4. Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung planen
Plane auf Basis der identifizierten Kompetenzlücken gezielte Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung. Dies kann Schulungen, Weiterbildungen, Mentoring-Programme oder auch die Einstellung neuer Mitarbeitender umfassen.
5. Implementierung und Monitoring
Setze die geplanten Maßnahmen um und monitore diese regelmäßig, um sicherzustellen, dass die gewünschten Ergebnisse erzielt werden. Passe Maßnahmen bei Bedarf gezielt an.
6. Evaluation und Anpassung
Evaluiere die Ergebnisse der Kompetenzentwicklungsmaßnahmen und passe den gesamten Prozess bei Bedarf an, um kontinuierliche Verbesserungen zu gewährleisten.
Und jetzt?
Das sind ganz schön viele Fragen, Aufgaben und Abläufe, die es zu beachten gilt!
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Bild von Adrian auf pixabay.
